تقریباً توافق جهانی وجود دارد که تیم کوچینگ یک مفهوم نسبتاً جدید است که فاقد تعریف مشخص و شواهد تجربی است. با این وجود، تقاضا و علاقه به تیم کوچینگ در حال افزایش است.
در حالی که تیم کوچینگ ۹٪ از کل خدمات کوچینگ را تشکیل میدهد، حدود ۷۶٪ از سازمانهای مورد بررسی انتظار داشتند استفاده خود از تیم کوچینگ را در دو سال آینده افزایش دهند.
همچنین رشد در موضوع تیم کوچینگ توسط تعداد بیشماری از کتابهای تخصصی تدوین شده توسط متخصصان در این حوزه تایید میشود.
تیم چیست؟
قبل از تعریف تیم کوچینگ، مهم است که درک کنیم منظور ما از “تیم” چیست. این کلمه به طور گسترده اما اغلب به صورت عمومی استفاده میشود. در واقع، بسیاری از تیمها فقط در اسم تیم هستند، نه در واقعیت.
تعریف تیم چیست؟
مجموعهای کوچک از افراد با مهارتهای مکمل که متعهد به یک هدف مشترک هستند و خود را به طور مشترک مسئول آن میدانند.
جف بزوس، رئیس آمازون، قانون دو پیتزا را ارائه کرد. هر تیم داخلی باید به اندازهای کوچک باشد که بتواند با دو پیتزا سیر شود.
تیم کوچینگ چیست؟
تعاریف تیم کوچینگ بر اهمیت هدف مشترک، عملکرد فردی، همکاری گروهی، تقویت پتانسیلهای جمعی و همچنین اهمیت تفکر “سیستمی” در سطح سازمان و ذینفعان و نه فقط در محدوده تیم، تأکید دارند.
تعریف تیم کوچینگ
تیم کوچینگ به تیمها کمک میکند تا با دیگران و در محیط گستردهتر خود، برای ایجاد تغییر پایدار، با ایجاد روابط ایمن و مبتنی براعتماد، روشهای بهتر کار و تفکر جدید همکاری کنند تا پتانسیل و اهداف عملکردی جمعی خود را به حداکثر برسانند. در حالیکه تیم کوچینگ از نظر طراحی و اجرا متفاوت خواهد بود، تیم کوچینگ میتواند برای کوچینگ هر تیمی که با تعریف یک تیم مطابقت دارد، استفاده شود (رهبری ارشد، عملکردی، مشتری، موقت و پروژهای یا مجازی).
رزرو جلسه رایگان با کوچ
تبدیل شدن به یک کوچ تیم
هاوکینز (۲۰۱۷) تفاوتها بین صلاحیتها، قابلیتها و ظرفیتها را بررسی میکند. او بین صلاحیتها و قابلیتها تمایز قائل میشود: در حالی که هر دو در مورد دانستن چگونگی انجام کارها هستند، قابلیتها مربوط به این است که مربی تیم چه زمانی و چگونه از مهارتهای مختلف استفاده کند و آنها را اعمال کند.
علاوه بر این، او ظرفیت را به “بودن” فرد نسبت میدهد نه “انجام دادن” او و همچنین بیان میکند که ظرفیتها چیزهایی نیستند که باید به دست آورد یا به آنها رسید. ظرفیت، کل منابع زندگی ما را میگیرد تا توسعه یابد.
هاوکینز پیشنهاد میکند که ظرفیتهای یک مربی تیم فقط در صورتی رشد و توسعه خواهند یافت که مربی تیم همچنان تمرین کند و در نظارت شرکت کند. “شیوه بودن” یک مربی تیمی مهمترین بخش تبدیل شدن آنها به یک مربی تیمی مؤثر است، در حالی که مدلها، چارچوبها، ابزارها و تکنیکها به آنها کمک میکنند تا مداخلات را طراحی و اجرا کنند.
تیم کوچینگ چگونه با سایر مداخلات کلیدی تیم متفاوت است؟
با وجود تلاشهای متعدد برای تعریف تیم کوچینگ، واضح است که هنوز سردرگمی وجود دارد. برای کمک به افزایش وضوح، مقایسه با برخی از انواع اصلی مداخله تیم مفید است.
کوچینگ گروهی
هاوکینز، با شباهت آن به مجموعههای یادگیری عملی، کوچینگ گروهی را به عنوان “کوچینگ افراد در یک زمینه گروهی” از تیم کوچینگ متمایز کرده است، جایی که “مشتری اصلی کل تیم است، نه اعضای فردی تیم”.
تیمسازی
تیمسازی بر بهبود روابط بینفردی، بهرهوری و همراستایی با اهداف یک سازمان تمرکز دارد. تیمسازی معمولاً شامل مداخلات کوتاه و اغلب یک روزه است. در مقابل، تیم کوچینگ معمولاً در طول سلسله جلسات انجام میشود.
تسهیلگری تیم
در حالی که یک مربی ممکن است در مواقعی از مهارتهای تسهیلگری استفاده کند، تسهیلگری میتواند به عنوان روشی برای کمک به یک تیم در مدیریت گفتگوی آنها در نظر گرفته شود، در مقایسه با تیم کوچینگ که هدف آن توانمندسازی یک تیم برای مالکیت گفتگوی خود است.
هنگامی که سازمانها در آموزش و توسعه رهبری سرمایهگذاری میکنند، اغلب این کار به صورت فردی انجام میشود. مدیران اجرایی و رهبران با کار یکبهیک با یک مربی، فرصت دارند مهارتها و عملکرد کلی خود را در طیف وسیعی از زمینهها، از جمله ارتباطات، هوش هیجانی، خودآگاهی و همکاری بهبود بخشند.
آموزش فردی میتواند منجر به رشد معناداری شود، اما این تنها رویکرد برای توسعه مهارتها و دستیابی به نتایج تجاری نیست.
در تجربه کوچینگ رهبران فردی و تیمهای رهبری، تیم کوچینگ موثرترین راه برای حل بزرگترین چالش سازمانها است: روابط بینفردی. کار با گروههای کوچک ۵ تا ۱۰ نفره به اعضای تیم رهبری اجازه میدهد تا مهارتهای مرتبط با مسائل و فرصتهای واقعی در سازمان خود را به طور همزمان توسعه دهند.
تیم کوچینگ بر فضای بین افراد تمرکز دارد و به آنها امنیت روانشناختی برای داشتن گفتگوهای صادقانه و اقدام برای تغییرات پایدار میدهد.
تیم کوچینگ امکان کوچینگ روابط را نیز فراهم میکند، نه فقط افراد.
در یک پروژه تحقیقاتی گوگل کشف کرد که “اینکه چه کسی در یک تیم است بسیار کمتر از نحوه تعامل اعضای تیم، ساختار کار آنها و دیدگاه آنها نسبت به مشارکتهایشان اهمیت دارد.” محققان پنج عنصر را شناسایی کردند که تیمهای با عملکرد بالا را متمایز میکنند:
- امنیت روانی
- اتکا
- ساختار و وضوح
- معنا و اثر
تیمها امروز بیش از همیشه نیاز دارند این ویژگیها را پرورش دهند. در آغاز همهگیری ویروس کرونا، بسیاری از تیمهای رهبری مجبور شدند در دوران دورکاری یاد بگیرند که به روشهای جدید با هم کار کنند. زمانی برای برنامهریزی مدیریت تغییر وجود نداشت! فقط یک تغییر یکشبه برای حرکت به سوی دورکاری، همکاری و حل مسئله به روشهای جدید.
قطعا ما به روزهای قبل از آن اتفاقات برنمیگردیم. طبق نظرسنجی مرکز تحقیقات پیو در سال ۲۰۲۳، ۳۵٪ از افرادی که میتوانند کار خود را از راه دور انجام دهند، تمام وقت از خانه کار میکنند و ۴۱٪ برنامه هیبرید (ترکیب حضوری و دورکاری) دارند.
اتخاذ رویکرد تیم کوچینگ برای بهبود تعامل و عملکرد کارکنان در یک محیط کار روز به روز پیچیدهتر، حیاتی است.
چگونه و چرا تیم کوچینگ کار میکند؟
تعارض، نتیجه طبیعی تنوع در تیم است. در جلسات تیم کوچینگ، افراد یاد میگیرند که چگونه با تعارضات سازگار شوند و به آنها کمک میکند با کمک هم به شیوهای کنجکاوانهتر، بازتر و همدلانهتر تعامل کنند.
تیم کوچینگ همچنین یک رویکرد مقرون به صرفهتر برای توسعه مهارتهای ارزشمند و بهبود عملکرد نسبت به کوچینگ فردی است.
نقش اصلی یک مربی تیمی یا تیم کوچ، هدایت اعضای تیم به سمت گفتگوهای صحیح است. در اولین جلسه با تیم، از آنها در مورد موضوعات و مسائلی که میخواهند با هم روی آنها کار کنند. میپرسیم:
- چه چالشهایی باید برای موثرتر بودن برطرف شود؟
- چه چیزی باید به صورت مشارکتی حل شود؟
- فرصتهای آنها به عنوان یک تیم چیست؟
- افراد اطراف آنها چه چیزی را از تیم رهبری خود نیاز دارند؟
باید به آنها آموزش داد که مدتی متوقف و پویایی فضای کار را متوجه شوند.
- واقعاً زیر سطح چه اتفاقی میافتد؟
- آیا آنها گفتگوهایی را که باید انجام شوند را انجام میدهند؟
در جلسات بعد به آنها کمک کنید تا راهکارهایی برای چالشهایی که روی آنها کار میکنند، به صورت مشارکتی ایجاد کنند، و چارچوبهایی را برای ارزیابی خود به عنوان یک تیم و به عنوان فرد معرفی کنید.
- آنها به عنوان یک تیم رهبری با یک مهارت یا قدرت خاص کجا هستند؟
- میخواهند کجا باشند؟
- چه تغییراتی باید در خود ایجاد کنند؟
- چه تغییراتی باید در دیگران ببینند؟
- ذینفعان آنها چه چیزی را از آنها نیاز دارند؟
تیم کوچینگ به طور کلی در بازه زمانی کوتاه جلسات ۹۰ دقیقهای تا دو ساعته با تمرکز هر جلسه بر یک موضوع خاص، موثرتر است.
در یک تیم با اندازه مناسب، هر فرد فرصتهای فراوانی برای به اشتراک گذاشتن دیدگاههای خود و تعامل با دو نفر دیگر از بخشهای مختلف دارد. این ساختار به کاهش سیلوهای سازمانی و چالشهای ارتباطی بین واحدها کمک میکند.
هر چه تیم کوچکتر باشد، همکاری بهتری خواهد داشت. همکاری بسیار مهم است زیرا کارها سریعتر از همیشه پیش میروند. و توانایی یک تیم برای ارائه وظایف خود میتواند یک عامل متمایز کننده برای سازمان شما در مقابل رقبای شما باشد.
جف بزوس، رئیس آمازون، قانون دو پیتزا را ارائه کرد. هر تیم داخلی باید به اندازهای کوچک باشد که بتواند با دو پیتزا سیر شود.
به عنوان مثال، رویکرد تیم کوچینگ به رهبر سازمانی که در حال توسعه برنامه استراتژیک خود بود کمک کرد تا راهکارهایی را به صورت مشارکتی ایجاد کند که هیچکدام از اعضای آن قبل از ورود به اتاق نداشتند و به همه اجازه داد کنجکاوتر باشند و درک خود را از زمینههای تخصصی دیگران افزایش دهند.
تیم کوچینگ پویایی تیم را تغییر داد و به آنها کمک کرد تا اهداف استراتژیک هیجانانگیز، واقعبینانه و ملموسی را به صورت مشارکتی ایجاد کنند که همه در آن سرمایهگذاری کرده بودند.
کوچینگ را نسبت به مدیریت اولویتبندی کنید
تیم کوچینگ، خودآگاهی و اعتماد را تقویت میکند و به افراد امکان میدهد تا در درک خود به عنوان فرد و به عنوان بخشی از یک تیم، صادق باشند.
این مهارت همچون یک ماهیچه است که نیاز به تمرین و توسعه مداوم دارد و میتواند منجر به افزایش تعامل، بهرهوری و عملکرد شود. مدیریت تیم از سوی دیگر، بیشتر بر پیگیری فعالیتها و تیک زدن چک لیستها تمرکز دارد.
تیم کوچینگ را در اولویت بگذارید، چه مهارتهای کوچینگ را برای مدیران در داخل سازمان توسعه دهید (مدیر در نقش کوچ) چه از یک کوچ معتبر خارج از سازمان استفاده کنید.
توسعه تیم، مسئولیت رهبر است.
از بالا رهبری کنید
رهبران خوب فقط کار را به کارمندان خود واگذار نمیکنند تا پویایی تیم را بفهمند؛ آنها به طور فعال از ارزش تیم کوچینگ حمایت میکنند و در این فرآیند نیز مشارکت دارند. یک پیام روشن به همه افراد در سازمان خود ارسال کنید، از مدیرعامل و رهبری اجرایی تا پایینترین سطح: ما در ایجاد روابط بینفردی قوی و تیمهای با عملکرد بالا سرمایهگذاری کردهایم.
کوچینگ را یک موضوع ضروری در کسب و کار بدانید
تیم کوچینگ را به عنوان یک فرآیند ارزشمند در کسب و کار تلقی کنید. به آن همان احترام و وزنی را بدهید که به گزارش مالی، توسعه محصول یا تحقیقات بازار میدهید.
کوچینگ و رهبری تیم فراتر از مدیریت معمولی تیم است. کوچینگ یا مربیگری میتواند شکافها را پر کند، احترام و درک را ایجاد کند و به تیمهای متنوع قدرت دهد تا با رشد و یادگیری جمعی، به پتانسیل کامل خود دست یابند.
بدون دیدگاه