وقتی درباره کوچینگ مدیران صحبت میکنیم دو مفهوم را در نظر میگیریم. یکی اینکه یک مدیر با کمک یک کوچ، برای بهبود عملکرد خود و تیمش تلاش میکند. مفهوم دیگر این است که مدیر با مهارتهای کوچینگ آشنا میشود و در سازمانش از این مهارتها استفاده میکند.
در این مقاله بر موضوع دوم تمرکز میکنیم یعنی مدیری که بر اساس مهارتهای کوچینگ با کارمندانش رفتار میکند.
به عنوان مدیر در نقش کوچ MAC شما وظیفه دارید تا تیم خود را به سوی بهترین عملکرد ممکن هدایت کنید. به عنوان مدیر در نقش کوچ شما باید بتوانید کارمندان خود را در موضوعات فردی و حرفهای، توسعه دهید. همچنین شما باید قادر باشید پرسنل خود را در مسیر مناسب به سوی اهداف تیم هدایت کنید.
به عنوان مدیر در نقش کوچ MAC شما باید ابتدا از مهارتهای کارکنان خود آگاهی کسب کنید و آنها را با کسب دانش و تجربه جدید کمک کنید. همچنین شما باید نقاط قوت و ضعف تیم خود را شناسایی و در کشف راهکارهایی برای بهبود عملکرد، آنها را همراهی کنید.
به عنوان یک مدیر در نقش کوچ، شما باید مسئولیت پذیری و قدرت تصمیم گیری خوبی داشته باشید و در صورت بروز مشکلات در واحد سازمانی، باید به شکل مؤثر و قابل اعتماد با آنها برخورد کنید.
این مقاله در مورد موضوعات زیر بحث میکند:
- کوچینگ مدیران چیست؟
- یک مدیر در نقش کوچ چگونه رفتار میکند؟
- مزایای مدیر در نقش کوچ چیست؟
- مخالفان مدیر در نقش کوچ چه دیدگاهی دارند؟
کوچینگ مدیران چیست؟
وقتی درباره کوچینگ صحبت میکنیم بهتر است تعریف رسمی آن را از موسسه بینالمللی کوچینگ (ICF) بدانیم. بر اساس این تعریف، کوچینگ به مشارکت با مراجع در یک فرایند تفکر خلاق و الهامبخش که پتانسیلهای شخصی و حرفهای او را به حداکثر میرساند، گفته میشود. به طور کلی کوچینگ یک سلسله گفتگوی بالغانه بین کوچ و مراجع است که به مراجع کمک میکند که از نقطه فعلی خود به نقطه مطلوبش حرکت کند.
در این مقاله قصد داریم درباره کوچینگ مدیران و مدیر در نقش کوچ Manager as Coach صحبت کنیم و بررسی کنیم که چطور یک مدیر با استفاده از مهارتهای کوچینگ میتواند به رشد خود و سازمان خود کمک کند. همچنین به اهمیت خدمات کوچینگ میپردازیم و دلیل موفقیت شرکتهای بزرگ جهان را بررسی میکنیم.
برای توضیح این مفهوم میتوانیم بگوییم که در مدیریت سنتی، مدیر به عنوان کسی دیده میشود که تمام راه حلها و روشهای لازم برای مدیریت تیم را دارد و نیازی به همفکری و مشورت با سایر اعضای تیم ندارد.
به همین دلیل، این نوع نگرش از ایجاد رابطه عمیق بین مدیر و اعضای تیم جلوگیری میکند. در این حالت، مدیر به عنوان کنترلکننده و تعیینکننده عمل میکند و تمام وظایف و راهحلها را برای کارمندانش تعریف میکند.
با توجه به توضیحات فوق می توان گفت که در روش سنتی مدیریت، نگاهی از بالا به پایین وجود دارد و مدیر به عنوان یک مشاور، راهکار مورد نظر برای حل چالش را ارائه می دهد. در رویکرد مدیریت سنتی، کارمندان فقط وظیفه اجرای راهکارها را برعهده دارند و رابطه بین مدیر و کارمندان به صورت کنترل شده است.
اما امروزه در بعضی از شرکتها و سازمانها، مدیران به عنوان کوچهای تیم خود عمل میکنند و به جای کنترل کردن تیم، با همکاری و مشارکت برابر با تمامی افراد، رابطه ای بر پایه همکاری و مشارکت برقرار میکنند. این رویکرد جدید شامل ویژگیهایی همچون مشارکت تمامی افراد در مشورت و برابری رابطه بین مدیر و اعضای تیم است.
در مدل مدیریتی با رویکرد کوچینگ، تمرکز بر ایجاد سطوح بالای عملکرد قرار دارد و هدف اصلی مدیر با این رویکرد، شناسایی نقاط ضعف و قوت کارمندانش است. با این رویکرد، اعضای تیم ترغیب به تقویت مهارتها و توانمندیهای خود میشوند تا بتوانند در اهداف بلند مدت سازمان نقش داشته باشند.
در رویکرد مدیر در نقش کوچ، روابط سازنده بین افراد سازمان بر ایجاد انگیزه و افزایش اعتماد به نفس متمرکز است. مدیر با اعضای تیم به طور منظم موانع را بررسی و برای پیدا کردن راهحل با آنها همکاری میکند.
مهارتهای مهم این رویکرد شامل همکاری، گوش دادن فعالانه، بازخورد دادن، باور به توانمندیها، همدلی، ایجاد آگاهی و رشد شخصی و حرفهای هستند. این ویژگیها باعث میشوند تا تصمیمات سازندهتری اتخاذ شود و عملکرد افراد بهبود یابد.
اگر به روش مدیریت سنتی و رویکرد کوچینگ نگاه کنیم، تفاوتهای بسیاری بین آنها وجود دارد. در رویکرد سنتی، معمولا مدیران بر اساس نگرش کنترلی و آمرانهای کار میکنند و فکر میکنند که باید همه جوابها و راه حلهای مسائل را بدانند. اما در رویکرد کوچینگ، مدیران به عنوان یک همکار و مشاور تیم عمل میکنند و با تعامل موثر با اعضای تیم، آنها را به ارتقای توانمندی خود تشویق میکنند.
در رویکرد کوچینگ، اعضای تیم با تحلیل و بررسی مسائل به دنبال راه حلهای موثری میگردند.رویکرد مدیر در نقش کوچ باعث ایجاد انگیزه و تعهد در اعضای تیم شده و آنها را به سوی اهداف شرکت سوق میدهد. اما در رویکرد سنتی بیشتر تاکید بر انجام وظایف فوری و کارهای روزمره است و به پیامدهای بلندمدت کسب و کار توجه کمتری شده است.
بنابراین مدیریت با رویکرد کوچینگی بر پایه ارتباطات بین افراد تیم استوار است و باعث ارتقای توانمندی و تعهد افراد شده و به بهبود نتایج بلندمدت کسب و کار کمک میکند، در حالیکه در رویکرد سنتی بیشتر تمرکز بر روی انجام وظایف فوری و کنترل افراد است.
در رویکرد سنتی فرض بر این است که کارمندان نیاز به کنترل و اجبار از سوی مدیران دارند. با این حال در رویکرد کوچینگی باور بر این است که کارمندان خود برای کارشان ارزش قائل هستند و مدیر باید بستری را فراهم کند تا کارمندان به حداکثر عملکرد خود برسند. در واقع در این مدل مدیر به صورت منظم به اعضای تیم بازخورد ارائه میدهد.
در مدیریت با مهارتهای کوچینگ، تا جایی که ممکن است به کارمندان حق انتخاب داده میشود تا حس خوبی از حمایت در آنها شکل گیرد. به این ترتیب کارمندان به شکل منطقی و بالغانه تصمیم میگیرند چون خود را مسئول کار میدانند. این کار نتایج خوبی به همراه دارد، از جمله کاهش خطا و اشتباه، افزایش کیفیت در کار و بهبود تعامل با مشتریان.
ذکر این نکته خالی از لطف نیست که بگوییم یک مدیر با استفاده از مهارتهای کوچینگ یک رابطه برد-برد را تجربه میکند. چون علاوه بر اینکه ذهنیت کوچینگی باعث رشد شخصی او میشود، نظرات کارمندان که باعث ایجاد رضایت شغلی در آنان میشود و همه این موارد باعث رسیدن سازمان به اهداف مشخص شده میشود.
یک مدیر در نقش کوچ چگونه رفتارمی کند؟
وقتی یک مدیر بر مهارتهای کوچینگ تسلط پیدا کند، بیشتر بر سوال پرسیدن و گوش دادن فعالانه تمرکز خواهد داشت تا توصیه کردن یا قضاوت کردن. مدیر در نقش کوچ با سوالات هوشمندانه و گوش دادن فعالانه به کارمندش تلاش میکند تا او را توانمند و خلاق کند تا خودش مشکلاتش را حل کند و کمتر به مدیر وابسته باشد. البته در موارد خاص نیاز به توصیه مستقیم مدیر وجود دارد که قطعا انجام میشود اما در اغلب موارد، کارمند میتواند با حس استقلال و خلاقیت به بهترین شکل مشکلاتش را خودش حل کند.
یک مثال میتواند کارمندی باشد که عملکردش ضعیف است و برای سازمان چالش ایجاد میکند. یک مدیر که به مهارت های کوچینگ مسلط است، برای پیدا کردن علت این مشکل با کارمند گفتوگو میکند و به سوالاتی پاسخ میدهد که به کارمند اجازه دهد تا خودش به راهحل برسد.
این گفتوگو فضای همدلی و اعتمادی را بین مدیر و کارمند ایجاد میکند و کارمند را تشویق می کند تا بهترین راه حل را ارائه دهد، که البته از درون خود او کارمند برمی آید و او را از وابستگی به مدیر خود در حل مشکلات رها میسازد.
کارمندی که قبلا همیشه از این ترس رنج میبرد که درخواستهایش رد شود، با حضور مدیر خود به راحتی میتواند به چالشهایی که روبهرو میشود، پاسخ دهد. او گاهی اوقات به دلایلی از جمله مشکلات خانوادگی و یا مشکلات اقتصادی، مجبور به کوتاهی در انجام وظایفش میشود. با این حال، با حل این مشکلات او با اعتمادبنفس و با انگیزه به انجام وظایفش میپردازد.
در مثال دیگر، فرض کنید که یک شرکت با بحرانی مواجه شده است. یک مدیر با مهارت کوچینگ با استفاده از هوش هیجانی خود، ابتدا به مدیریت احساسات خود میپردازد و سپس با بهرهگیری از نظرات و ایدههای اعضای تیم، برای رفع این بحران بهترین راهکارها را پیشنهاد میدهد. با پرسش سوالات مناسب و تمرکز بر راهحل، او به بهترین راهکارهای ممکن دست مییابد.
یک مثال دیگری که میتوانیم در اینجا ذکر کنیم، زمانی است که یک کارمند به مدیر خود گزارش کاری خود را ارائه میدهد. مدیر میتواند با استفاده از مهارتهای کوچینگ به کارمند کمک کند تا در کار خود بهبود داشته باشد. در این موضوع مدیر ممکن است با پرسش سوالاتی مانند “چگونه میتوانید این کار را بهتر انجام دهید؟” و “چه راهحلهای دیگری را برای این چالش پیشنهاد میدهید؟” به کارمند کمک کند تا بهترین راه حل را برای کار خود پیدا کند.
این روش به کارمند اجازه میدهد که به روشنی درک کند که چه چیزهایی برای بهبود کار خود باید انجام دهد و همچنین به او اعتماد به نفس میدهد که بتواند با چالشهای کاری خود مواجه شود.
کارمند: باید بگم که پروژه اصلا به خوبی پیش نرفته و من هنوز نتونستم انجامش بدم، به نظرتون مشکل از کجاست؟
مدیر: قطعاً پروژه سنگینی هست و زمان زیادی برای اتمامش نیاز داریم، اما به نظرت مشکل کجاست؟
کارمند: در ابتدا فکر میکردم مشکل این بود که همزمان با یک پروژه دیگر انجامش میدهیم و نمیتوانم به درستی زمان به پروژه فعلی اختصاص بدهم، اما بعد از این که با شما مشورت کردم و زمانبندی مناسبی برای پروژه فعلی در نظر گرفتم، خیالم راحت شد. اما بعد از مدتی فهمیدم که مشکل فقط به زمان اختصاص داده شده مربوط نیست. (و سپس سکوت میکند)!
مدیر: به چی فکر میکنی؟
کارمند: واقعاً در ابتدا فکر میکردم با استفاده از نرمافزار مورد نیاز این پروژه میتوانم با کمی تمرین به درستی آن را انجام دهم، اما این طور نیست. بخشهای دیگر پروژه به خوبی پیش میروند اما مواردی که نیاز به کار با این نرمافزار دارند، نه.
مدیر: فکر خوبیه. میتونی برای اینکار با سایر اعضای تیم صحبت کنی و ببینی کسی هست که تجربه کار با این نرم افزار رو داره و میتونه به تیم کمک کنه؟
کارمند: بله، میتونم این کار رو انجام بدم و با اعضای تیم مشورت کنم. همچنین میتونیم یک دوره آموزشی خصوصی برای تیم برگزار کنیم تا همه با نرم افزار جدید آشنا بشن. یا حتی میتونیم با شرکت تولیدکننده نرم افزار تماس بگیریم و از خدمات آموزشی آنها استفاده کنیم.
مدیر: خیلی خوب. پیشنهادت رو به عنوان یک راه حل جدی در نظر میگیرم. به هر حال، برای پیشبرد این پروژه، باید همه با هم همکاری کنیم و سعی کنیم بهترین نتیجه رو بگیریم.
پس از پذیرش مشکل کارکنان و ابراز همدلی و درک مشکلات آنها، مدیر به همراه کارمند در یک جلسه گروهی با یکدیگر تعامل میکنند. این تعامل سبب میشود تا راهحلهای مختلف مطرح شوند و با گفتوگو بین اعضای تیم، به یک راهحل مناسب برای مشکل موجود دست پیدا کنند. در این فرآیند، تعامل و احترام متقابل میان اعضای تیم وجود دارد و مدیر به کارمند اجازه میدهد تا خودش راهحلی را پیشنهاد دهد و به آن متعهد بماند.
نتیجه گیری نشان میدهد که تعامل و نگاه مثبت مدیر نقش کلیدی در پیدا کردن راهحل مناسب برای مشکل داشته است.
مزایای مدیر در نقش کوچ چیست؟
اساس کوچینگ بر اساس باور کوچ به توانمندی، کامل بودن و خلاقیت مراجع است. کوچ بر خلاف روشهایی مانند مشاوره، آموزش یا منتورینگ، اعتقاد دارد که مراجع خودش میتواند راه حل چالش خود را پیدا کند.
فرض کنید یک مدیر این فضا را در میان اعضای گروه خود ایجاد کرده باشد، در این حالت کارمندان احتمالاً احساس خودشان را ارزیابی میکنند و خلاقیت و توانایی خود را برای پیدا کردن راهحلهای جدید به کار میگیرند.
آنها به عنوان متعهدین اخلاقی، به کار خود نگاه میکنند و مسیولیتپذیری خود را با برنامهریزی و حل چالش، انجام میدهند. در این فضا رابطه بین مدیر و کارمند بر پایه مشارکت و نگاه برابر است.
احتمالا در نگاه اول رابطه برابر مدیر و کارمندان به نظر غیر ممکن و شاید حتی غیرقابل تصور باشد، با این حال یک مدیر با مهارت کوچینگ، قادر به فهمیدن این است که چنین ارتباطی، فضایی را برای یادگیری فراهم میکند که در طولانی مدت به نفع مدیر، کارمندان و در نهایت سازمان خواهد بود. به عبارت دیگر با استفاده از مهارتهای کوچینگ، ما به جای دادن ماهی به فرد، ماهیگیری به او یاد میدهیم.
البته، ممکن است فرآیند کوچینگ کمی زمانبرتر از روشهای مدیریتی معمولی باشد زیرا نیازمند گفتگوی عمیقتری بین مدیر و کارمند است. اما در رویکرد مدیر در نقش کوچ، افراد به راحتی راهکارها و ایدههای مختلف را ارائه میدهند و به نتیجهگیری بارش افکار و خرد جمعی، راهکار مناسب با چالش پیش روی انتخاب میشود. در این رابطه بین مدیر و کارمندان، مبنا مشارکت و نگاه برابر خواهد بود.
مدیران در نقش کوچ میتوانند باعث افزایش اعتماد به نفس کارمندان خود شوند. این اتفاق به دلیل این است که با نگاه به کارمندان خود به عنوان همکاران خود و دریافت بازخورد و حمایت از نظرات آنها، خودباوری کارمندان را بهبود میبخشند.
فایده دیگری که مدیر میتواند به دست آورد، افزایش انگیزه کارمندان است. این انگیزه درونی از حس استقلال و توانایی افراد شروع میشود و ممکن است به آنها کمک کند که با دید جدیدی به شغل خود نگاه کنند و آن را به عنوان یک ارزش در نظر بگیرند.
یک مدیر در نقش کوچ، با داشتن نگرشی متفاوت تلاش میکند تا نقاط قوت و توانمندیهای کارمندان خود را شناسایی کرده و از آنها به طریقی که برای ارتقای عملکرد تیم مناسب است، بهرهمند شود.
مدیرانی که با رویکرد کوچینگی رفتار میکنند، میدانند که برای برقراری ارتباط مؤثر نیاز به هوش هیجانی بالا دارند. آنها از روشهای مختلفی برای مدیریت احساسات خود و درک احساسات مخاطبانشان استفاده میکنند.
مخالفان مدیر در نقش کوچ چه دیدگاهی دارند؟
نقدی که بر رویکرد مدیر در نقش کوچ وجود دارد این است که در شرایط زمانی محدود و فشرده امکان استفاده از آن وجود ندارد. از طرفی مدیر در نقش کوچ، به کارمندان توجه میکند و از آن ها نظرخواهی میکند و صرفا مدیر تمام راهکارها را ارائه نمیدهد. اما گاهی اوقات کارمندان هیچ پاسخ و راهکاری برای چالش مورد نظر پیدا نمیکنند و این جاست که نمیتوان به شکل مطلق با مدل کوچینگ پیش رفت.
مخالفان نقش کوچ در مدیریت معتقدند که این رویکرد مدیریتی در محیط کاری به مشکلاتی برای سازمان و کارکنان منجر میشود. برخی از دیدگاههای مخالفان عبارتند از:
تأثیر کوچینگ بر عملکرد: برخی معتقدند که این رویکرد مدیریتی نمیتواند بهبود عملکرد کارکنان را به دنبال داشته باشد و در برخی موارد حتی ممکن است بهبود عملکرد را کاهش دهد.
نیاز به زمان و هزینه بیشتر: مخالفان مدیر در نقش کوچ معتقدند که این رویکرد نیاز به زمان و هزینه بیشتری دارد و این امر میتواند به نفع سازمان نباشد.
نیاز به مهارتهای ویژه: برخی اعتقاد دارند که مدیران باید مهارتهای ویژهای برای کوچینگ داشته باشند و در غیر اینصورت نمیتوانند این رویکرد را به درستی پیاده کنند.
تغییرات فرهنگی: برخی معتقدند که نقش کوچ در مدیریت نیازمند تغییرات فرهنگی در سازمان است و این ممکن است مشکلاتی را برای سازمان به دنبال داشته باشد.
احساس عدم اطمینان کارکنان: بعضی از افراد ممکن است احساس کنند که مدیران در نقش کوچ بیشتر به اهداف شخصی خود توجه دارند تا به نیازهای کارکنان و سازمان.
به طور کلی، مخالفان مدیر در نقش کوچ، اعتقاد دارند که این روش مدیریتی تنها به نفع کارمندان است و برای سازمان هیچ فایده ای ندارد. آنها معتقدند که یک مدیر باید در نقش برگزار کننده جلسات و ارائه دهنده دستورالعمل های صریح به کارمندان خود باشد.
بعضی از مخالفان مدیریت با استفاده از مهارتهای کوچینگ، این موضوع را هم برجسته میکنند که مدیران در این روش به کارمندان خود اجازه میدهند تا تصمیمات خود را بگیرند و به دلخواه شان عمل کنند. آنها این جنبه این این روش رابه عنوان ضعیف مدیریتی برجسته میکنند، در حالی که این یک اشتباه بزرگ در فهم کوچینگ است.
به علاوه بعضی افراد معتقدند که کوچینگ زمان بیشتری گرفته و باعث توقف یا کندی فعالیتهای کاری میشود، در حالیکه کوچینگ باعث بهبود کیفیت کار و ارتقای عملکرد کارمندان و سازمان می شود.
در نهایت، مخالفان مدیریت با استفاده از کوچینگ باور دارند که این روش مدیریتی موجب افزایش هزینهها و کاهش بهرهوری است، در حالی که این روش به شیوهای موثر و اثربخش به بهبود عملکرد کارمندان و سازمان کمک میکند.
جمعبندی:
مدیریت با استفاده از مهارت کوچینگ یک رویکرد نوین برای بهبود عملکرد و افزایش کارایی در سطح سازمان است. در این رویکرد، مدیران به عنوان کوچ با کارکنان خود همکاری میکنند تا آنها را به سوی هدفهای مشترک سازمان هدایت کنند و عملکرد بهبود یابد.
بدون دیدگاه